RESTRUCTURATIONS
Publié le :
26/04/2017
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2017
Transfert d’entreprise
Les articles premier et trois de la directive du 14 février 1977 et L. 122-12 al. 2 du Code du travail (devenu L. 1224-1) s’appliquent, même en l’absence d’un lien de droit entre les employeurs successifs, à tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise (Cass. Ass. Plén. 16 mars 1990 n° 86-40.686)Le transfert d'une entité économique autonome entraîne de plein droit le maintien, avec le nouvel employeur, des contrats de travail qui y sont attachés et prive d'effet les licenciements prononcés par le cédant pour motif économique. Si le salarié licencié à l'occasion d'un tel transfert a le choix de demander au repreneur la poursuite du contrat de travail rompu ou de demander à l'auteur du licenciement la réparation du préjudice en résultant, le changement d'employeur s'impose toutefois à lui lorsque le cessionnaire l'informe, avant l'expiration du préavis, de son intention de poursuivre, sans modification, le contrat de travail (Cass. soc. 11 mars 2003 n° 01-41.842 Voisin c/ SA Plast’lux et a.)
Licenciement économique
Absence de cause réelle et sérieuse
Le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement n'enlève pas à celui-ci sa nature juridique de licenciement pour motif économique (Cass. soc. 13 avril 1999 n° 96-45.028).Motif économique
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation. Si la réalité de la suppression ou transformation d'emploi ou de la modification substantielle du contrat de travail est examinée au niveau de l'entreprise, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée. Lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité. Enfin, les possibilités de reclassement des salariés doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 5 avril 1995 n° 93-42.690 Vidéocolor).Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la réorganisation n'est de nature à justifier un licenciement économique que si elle est nécessaire à la sauvegarde du secteur d'activité de ce groupe. Par ailleurs, les possibilités de reclassement s'apprécient au niveau du groupe dont l'organisation ou les activités permettent la permutabilité de tout ou partie du personnel (Cass. soc. 7 avril 2004 n° 01-42.882 F-PB).
La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement (Cass. soc. 11 janvier 2006 n° 04-46.201 FS-PBRI – aff. Pages Jaunes).
PSE
Le plan social doit comporter des mesures précises pour faciliter le reclassement du personnel et éviter ainsi des licenciements ou en limiter le nombre (Cass. soc. 17 mai 1995 n° 94-10.535).La restructuration décidée par la société conduisant à proposer à 24 salariés la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail et par conséquent à envisager le licenciement de ces salariés ou à tout le moins la rupture de leurs contrats de travail pour motif économique, l'employeur est tenu d'établir et de mettre en oeuvre un plan social (Cass. soc. 3 décembre 1996 n° 95-17.352 Framatome).
Contrôle du juge administratif sur le PSE
La procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu'un plan visant au reclassement des salariés s'intégrant au plan social n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. La nullité qui affecte le plan social s'étend à tous les actes subséquents et qu'en particulier les licenciements prononcés par l'employeur, qui constituent la suite et la conséquence de la procédure de licenciement collectif suivie sont eux-mêmes nuls (Cass. soc. 13 février 1997 n° 96-41.874 La Samaritaine).Lorsqu’elle est saisie par un employeur d’une demande d’homologation d’un document unilatéral, il appartient à l’administration de s’assurer, sous le contrôle du juge, que la procédure d’information et de consultation du CE a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le PSE.
Secteur d’activité - Lorsque l’entreprise appartient à un groupe et que l’employeur est, par suite, amené à justifier son projet au regard de la situation économique du secteur d’activité dont relève l’entreprise au sein de ce groupe, les éléments d’information adressés par l’employeur au CE doivent porter non seulement sur la situation économique du secteur d’activité qu’il a lui-même pris en considération, mais aussi sur les raisons qui l’ont conduit à faire reposer son analyse sur ce secteur d’activité. L’employeur, qui informe et consulte le CE sur son propre projet, n’est pas tenu d’adresser des éléments d’information relatifs à la situation économique d’un autre secteur d’activité que celui qu’il a retenu.
Par ailleurs, la circonstance que le secteur d’activité retenu par l’employeur ne serait pas de nature à établir le bien-fondé du projet soumis au CE ne saurait être utilement invoquée pour contester la légalité d’une décision d’homologation. En effet, l’administration n’a pas à se prononcer, lorsqu’elle statue sur une demande d’homologation d’un document fixant un n’a pas à se prononcer, lorsqu’elle statue sur une demande d’homologation, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n’appartient qu’au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d’apprécier le bien-fondé.En l’espèce, la société soutenait, dans les documents soumis au CCE, que le projet de restructuration et de licenciement était fondé sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité des sociétés du groupe relevant d’un secteur d’activité dont la société indiquait qu’il correspondait au territoire européen. Si, à la suite d’une injonction adressée en ce sens par l’administration, elle a fourni au CCE des éléments destinés à justifier le choix d’un tel secteur d’activité, elle s’est, en revanche, bornée à lui adresser des éléments économiques qui, portant presqu’exclusivement sur le marché français, ne présentaient pas l’évolution de l’activité de l’ensemble des entreprises européennes du groupe au regard de la concurrence dans des conditions permettant d’apprécier la menace pesant sur leur compétitivité. Cette omission entache d’irrégularité la procédure d’information et de consultation, faisant par suite obstacle à l’homologation du document unilatéral (CE 22 juillet 2015 n° 385816, Heinz France).
Secteur d’activité - lorsque l'entreprise appartient à un groupe et que l'employeur est, par suite, amené à justifier son projet au regard de la situation économique du secteur d'activité dont relève l'entreprise au sein de ce groupe, les éléments d'information adressés par l'employeur au comité d'entreprise doivent porter non seulement sur la situation économique du secteur d'activité qu'il a lui-même pris en considération, mais aussi sur les raisons qui l'ont conduit à faire reposer son analyse sur ce secteur d'activité.
Toutefois, l'employeur, qui informe et consulte le comité d'entreprise sur son propre projet, n'est pas tenu d'adresser des éléments d'information relatifs à la situation économique d'un autre secteur d'activité que celui qu'il a retenu. La circonstance que le secteur d'activité retenu par l'employeur ne serait pas de nature à établir le bien-fondé du projet soumis au comité d'entreprise ne saurait être utilement invoquée pour contester la légalité d'une décision d'homologation ; en effet, l'administration n'a pas à se prononcer, lorsqu'elle statue sur une demande d'homologation d'un document fixant un plan de sauvegarde de l'emploi, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n'appartient qu'au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d'apprécier le bien-fondé (CE 13 janvier 2016 n° 389319, Heinz).
Risques psychosociaux
Dans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels, il appartient à l'employeur, en amont d'une réorganisation, d'identifier les risques, y compris psycho-sociaux, susceptibles d'être induits par la nouvelle organisation qu'il entend mettre en œuvre, puis de préciser les moyens de prévention dans l'accompagnement des salariés concernés.S'agissant d'une réorganisation comportant des suppressions de postes et critiquée comme créant une surcharge de travail pour de nombreux cadres, l'identification de ces risques ne peut être établie qu'au vu de documents quantitativement précis au regard des transferts de charge de travail des postes supprimés sur les salariés restant en fonction, dont la communication incombe à l'employeur, seul à même de les détenir.
Il y a lieu, dans l'attente de cette communication, d'ordonner la suspension de la mise en œuvre du projet de réorganisation et de toutes mesures prises pour son application, dont celles susceptibles d'entraîner la rupture de contrats de travail de salariés. (CA Paris 13 décembre 2012 n° 12-00303 – aff. Fnac).
Ayant constaté que l'employeur justifiait des différentes catégories professionnelles dont relèvent les postes supprimés dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise, au regard des temps de travail correspondant aux tâches transférées, permettant ainsi l'identification des risques résultant de ces transferts, et qu'elle disposait des éléments suffisants pour permettre l'identification et l'évaluation des éventuels risques psychosociaux, une cour d'appel a pu en déduire qu'il n'était pas démontré que la réorganisation de l'entreprise entraîne des risques psychosociaux caractérisés ou avérés pour les salariés de l'entreprise (Cass. soc. 5 mars 2015 n° 13-26.321 F-D – aff. Fnac)
Co emploi
Hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière (Cass. soc. 2 juillet 2014 n° 13-15.208 FS-PB – aff. Molex)
Historique
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