ETHIQUE ET DIVERSITE
Publié le :
26/04/2017
26
avril
avr.
04
2017
Egalité de traitement
La règle de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une application de la règle plus générale « à travail égal, salaire égal » énoncée par les articles L 133-5, 4° (R 2261-1) et L 136-2, 8° (L 2271-1) du Code du travail, ce dont il se déduit que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.
Par suite, justifie légalement sa décision de condamner un employeur à payer à une de ses salariées un rappel de salaire le conseil de prud'hommes qui, ayant relevé qu'une salariée accomplissait avec un coefficient salarial identique et une qualification supérieure le même travail qu'une autre salariée et percevait une rémunération moindre, et que l'employeur se bornait, pour justifier cette situation, à alléguer la différence d'ancienneté entre les salariées, constate que l'ancienneté respective des salariées était prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. 29 octobre 1996 n° 92-43.680 PF - arrêt « Ponsolle »).
Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc. 27 janvier 2015 n° 13-22.179 PBRI)
Contrôle des salariés
L'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps du travail. Seul l'emploi de procédé clandestin de surveillance est illicite. La cour d'appel ayant relevé que les salariés avaient été dûment avertis de ce que leurs conversations téléphoniques seraient écoutées, a pu décider que les écoutes réalisées constituaient un mode de preuve valable (Cass. soc. 14 mars 2000, n°98-42.090 FS-PB).
Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée (Cass. soc. 2 octobre 2001 n° 99-42.942 - arrêt Nikon).
L’enregistrement d’une communication téléphonique faite à l’insu de son auteur constitue un procédé déloyal rendant irrecevable sa production à titre de preuve (Cass. Ass. Plén. 7 janvier 2011 n°09-14.316 et n° 09-14.667)
Les courriels adressés et reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme personnels » (Cass.soc. 16 mai 2013 n°12-11.866).
Harcèlement moral
Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 10 novembre 2009 n° 08-41.497 FS-PBR).
Ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral une décision de l'employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision (Cass. soc. 9 décembre 2009 n° 07-45.521 FS-PBR).
Harcèlement sexuel
Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d'un salarié à l'égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle. Le harcèlement peut être constitué même si les faits sont intervenus hors du temps et du lieu de travail (Cass. soc. 19 octobre 2011 n° 09-72.672 FS-PB ; Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-12.930 FS-PB).
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