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NEGOCIATION ET DUREE DU TRAVAIL

Publié le : 26/04/2017 26 avril avr. 04 2017
Jurisprudences

Temps de travail

 
Est un temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Cass. soc. 9 mars 1999 n° 96-45.590 Hecq)
 
Les périodes d’astreintes, si elles ne constituent pas un temps de travail effectif durant les périodes où le salarié n’est pas tenu d’intervenir au service de l’employeur, ne peuvent  être considérées comme un temps de repos, lequel suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n’est qu’éventuelle ou occasionnelle (Cass. soc. 10 juillet 2002 n° 00-18.452 SLEC c/ Sté Dalkia)
 
 

Convention de forfait

 
Est privée d'effet la convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement :
-  de l'accord de réduction de la durée du travail des commerces de gros, qui se limite à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de la journée de travail du salarié, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique ;
-  d'un accord d'entreprise ne prévoyant qu'un examen trimestriel, par la direction, des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie.
En effet, ces stipulations ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude journalière et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, et donc à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé (Cass. soc. 26 septembre 2012 n° 11-14.540 FS-PB)
 
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Ne remplit pas ces conditions l'article 8.4.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, qui se borne à prévoir, en premier lieu, que l'amplitude de la journée d'activité ne doit pas dépasser 10 heures, sauf surcharge exceptionnelle de travail, en second lieu que, chaque trimestre, chaque salarié effectue un bilan de son temps de travail qu'il communique à l'employeur et sur lequel il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d'entrée et de sortie, afin que puisse être appréciée l'amplitude habituelle de ses journées de travail et qu'il puisse être remédié aux éventuels excès. Ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. La convention individuelle de forfait en jours conclue en application de ces dispositions est donc nulle (Cass. soc. 13 novembre 2014 n° 13-14.206 FS-PB)
 
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos des salariés les stipulations de l'article 6-2 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 29 mai 2001 dans le secteur des banques et imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, de sorte qu'est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail (Cass. soc. 17 décembre 2014 n° 13-22.890 FS-PB)
 

Négociation collective

 

Dénonciation

La dénonciation partielle n'est pas régulière (Cass. soc. 12 octobre 2005 n° 04-43.355 FS-PB).

 
Avantage individuel acquis

Un avantage individuel acquis est celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l'accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (Cass. soc. 13 mars 2001 n° 99-45.651 FS-P).
 

Différence de traitement

Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc. 27 janvier 2015 n° 13-22.179 PBRI)
 
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